Z dniem 21 lutego 2023 r. wchodzi w życie nowelizacja Kodeksu pracy, przyznająca pracodawcy uprawnienie do kontroli pracowników na obecność w ich organizmach alkoholu oraz środków działających podobnie do alkoholu.

Co istotne, wspomniane przepisy mają zastosowanie również do osób fizycznych wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy (np. na podstawie umowy zlecenie, umowy o dzieło) oraz do osób fizycznych prowadzących na własny rachunek działalność gospodarczą, których praca jest organizowana przez danego pracodawcę (dotyczy to m.in. umów typu B2B).

Pracodawca może wprowadzić kontrolę trzeźwości pracowników, jeśli jest to niezbędne do ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób albo ochrony mienia. Wprowadzenie kontroli trzeźwości, określenie grup pracowników objętych kontrolą, sposób jej przeprowadzania, w tym rodzaj wykorzystywanego urządzenia, a także czas i częstotliwość jej przeprowadzania ustala się w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy. Jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy pracodawca określa powyższe zasady w stosownym obwieszczeniu.

Pracodawca jest obowiązany poinformować pracowników o wprowadzeniu kontroli w sposób przez siebie przyjęty najpóźniej na dwa tygodnie przed rozpoczęciem przeprowadzania takich kontroli. W razie zatrudnienia nowego pracownika pracodawca obowiązany jest do przekazania mu informacji o kontroli w formie papierowej lub elektronicznej przed dopuszczeniem pracownika do pracy.

Pracodawca nie dopuszcza pracownika do pracy, jeżeli kontrola trzeźwości wykaże w organizmie pracownika obecność alkoholu, którego stężenie wskazuje na stan po użyciu alkoholu (stężenie alkoholu w organizmie przekracza 0,1 mg/dm³ wydychanego powietrza albo przekracza 0,2‰ we krwi albo dąży do stężenia przekraczającego te wartości) albo stan nietrzeźwości (stężenie przekracza 0,25 mg/dm³ wydychanego powietrza albo przekracza 0,5‰ albo prowadzi do stężenia przekraczającego te wartości) albo zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy. Odpowiednio pracodawca nie dopuszcza pracownika do pracy, jeżeli kontrola wykaże obecność w organizmie pracownika środka działającego podobnie do alkoholu albo zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu takiego środka lub zażywał taki środek w czasie pracy.

Stosownie do rozporządzenia Ministra Zdrowia za środki działające podobnie do alkoholu uważa się:

1) opioidy;

2) amfetaminę i jej analogi;

3) kokainę;

4) kannabinoidy;

5) benzodiazepiny.

Pracodawca przeprowadza kontrolę trzeźwości i kontrolę obecności środków działających podobnie do alkoholu metodą nielaboratoryjną, czyli za pomocą urządzenia posiadającego aktualne świadectwo wzorcowania (np. alkomat, testy narkotykowe). Pracodawca i pracownik mogą żądać przeprowadzenia takiej kontroli na przykład przez Policję. Gdy pracownik nie zgadza się na przeprowadzenie badania powyższą metodą bądź nie istnieją możliwości przeprowadzenia kontroli w opisany sposób., może zostać zlecone badanie krwi pracownika, a w przypadku środków działających podobnie do alkoholu również badanie moczu. Badanie krwi i moczu przeprowadzają osoby posiadające odpowiednie kwalifikacje zawodowe, ponadto badanie moczu wykonuje osoba tej samej płci co pracownik poddany badaniu. Z każdego badania sporządza się protokół.

W przypadku gdy wynik badania nie wskazuje na stan po użyciu alkoholu/stan nietrzeźwości/obecność w organizmie pracownika środków działających podobnie do alkoholu okres niedopuszczenia pracownika do pracy jest okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy, za który pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

W przypadku stwierdzenia, że pracownik znajduje się w stanie po użyciu alkoholu/stanie nietrzeźwości/w jego organizmie obecne są środki działające podobnie do alkoholu pracodawca odmawia dopuszczenia pracownika do pracy i może zastosować wobec pracownika karę porządkową (np. w postaci potrącenia części wynagrodzenia) lub wypowiedzieć umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia (tzw. zwolnienie dyscyplinarne).

Podstawa prawna: art. 22^1c-1h ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 2022 r., poz. 1510 z późn. zm.); Rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 16 lutego 2023 r. w sprawie badań na obecność alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu w organizmie pracownika (Dz. U. z 2023 r., poz. 317) (stan prawny na dzień publikacji posta).

Zamieszczone treści nie stanowią porady prawnej w indywidualnej sprawie, lecz mają charakter wyłącznie informacyjny. W celu skorzystania z usług zapraszam do kontaktu.