W dniu 20 stycznia 2025 r. Ministerstwo Pracy, Rodziny i Polityki Społecznej przekazało do konsultacji publicznych projekt nowelizacji kodeksu pracy w zakresie przepisów regulujących mobbing w miejscu pracy. Założeniem projektu - jak oświadcza resort - jest zapewnienie pracownikom lepszej ochrony w miejscu zatrudnienia oraz jednoczesne zabezpieczenie pracodawców przed nieprawdziwymi oskarżeniami.

Jakie są główne postulaty projektu ustawy?

1. 1. Nowelizacja ma przynieść bardziej precyzyjną i uproszczoną – jak twierdzi resort – definicję mobbingu. Główną cechą zachowania mobbingującego będzie jego uporczywość. W ten sposób mają zostać wykluczone z zachowań mobbingujących działania incydentalne i jednorazowe oraz uznanie za mieszczące się w definicji zjawiska stałe i powtarzające się w czasie. Zachowania niepożądane mogą pochodzić w szczególności od przełożonych, współpracowników, podwładnych, zarówno od indywidualnej osoby, jak i grupy osób. Uznanie danego zachowania za mobbing nie będzie uzależnione od intencji sprawcy lub wystąpienia konkretnego skutku.
   2. Projekt zakłada wprowadzenie modelu tzw. racjonalnej ofiary, który służyć ma jako obiektywny miernik pozwalający na odróżnienie rzeczywistego nękania pracownika od interpretowania zdarzeń nieadekwatnie jako mobbing. Jest to wyjście naprzeciw postulatom ochrony pracodawcy przed niesłusznymi oskarżeniami ze strony pracowników. Stworzenie obiektywnego kryterium pozwoli na uniknięcie nadinterpretacji zachowań skierowanych wobec pracownika.
   3. Projekt przewiduje rozbudowaną gamę obowiązków nałożonych na pracodawców, którzy będą zobligowani do wprowadzenia w miejscu pracy wewnętrznych regulacji służących przeciwdziałaniu mobbingowi, w tym skierowanych na: wykrywanie mobbingu, natychmiastowe reagowanie na zgłoszone przez pracowników przypadki naruszeń, zapewnienie wsparcia psychologicznego dla ofiar mobbingu. Wdrożenie przez pracodawcę skutecznych działań w obszarze prewencji antymobbingowej, w tym zapewnienie efektywnych regulacji wewnątrzzakładowych, zwalnia pracodawcę z odpowiedzialności cywilnoprawnej w razie odnotowania przypadków mobbingu w miejscu pracy niepochodzących od przełożonego pracownika. Nowelizacja w ten sposób kładzie nacisk na działania prewencyjne pracodawcy w sferze zapobiegania mobbingowi pracowników.
   4. Dużą zmianą jest podwyższenie progu zadośćuczynienia wypłacanego na skutek wyrządzenia krzywdy pracownikowi w następstwie stosowania mobbingu - zadośćuczynienie nie może być mniejsze niż równowartość sześciomiesięcznego wynagrodzenia.

Zbyt wcześnie by oceniać przełomowość czy skuteczność proponowanych zmian, jednak trzeba przyznać, że stanowią próbę zrównoważenia interesów stron umowy o pracę, w tym poprzez reagowanie na rzeczywiste akty mobbingu w środowisku pracowniczym i wspieranie osób go doświadczających, oraz jednoczesne zmierzanie do ograniczenia powództw niezasadnych.

Link do projektu ustawy: https://legislacja.gov.pl/docs//2/12393651/13106707/13106708/dokument701341.pdf

Projekt przewiduje trzymiesięczny okres dostosowawczy, którzy pracodawcy będą mogli wykorzystać na wprowadzenie w życie obowiązujących regulacji w formie regulaminów pracy, lub w przypadku zakładów pracy nieposiadających obowiązku tworzenia regulaminów – w formie obwieszczenia.

PODSTAWA PRAWNA: art. 94³ ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz.U. z 2023 r., poz. 1465)

Stan prawny na dzień publikacji wpisu.

Zamieszczone informacje nie stanowią porady prawnej w indywidualnej sprawie. W celu skorzystania z usługi prawnej zapraszam do kontaktu. Kancelaria nie ponosi odpowiedzialności za sposób wykorzystania przedstawionych treści.