Z dniem 7 kwietnia 2023 r. Kodeks pracy uzupełniono o regulacje dotyczące pracy zdalnej. Zgodnie z definicją kodeksową praca zdalna to praca wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.

Uzgodnienie dotyczące wykonywania pracy w formie zdalnej może mieć miejsce przy zawieraniu umowy o pracę, ale także w trakcie trwania stosunku pracy.

Nowelizacja przewiduje, że w niektórych, wskazanych konkretnie sytuacjach, wykonywanie pracy zdalnej odbywać się będzie na polecenie pracodawcy, tj.:

• w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu lub
• w okresie, w którym zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe z powodu działania siły wyższej,

- jeżeli pracownik złoży bezpośrednio przed wydaniem polecenia oświadczenie w postaci papierowej lub elektronicznej, że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej.

Pracownik może złożyć wniosek o wykonywanie pracy zdalnej, a pracodawca jest obowiązany do uwzględnienia takiego wniosku w przypadku pracowników:

• w ciąży;
• rodziców:

1. 1. wychowujących dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia;
   2. dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu;
   3. dziecka posiadającego orzeczenie o niepełnosprawności lub orzeczenie o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności;
   4. dziecka posiadającego opinię o potrzebie wczesnego wspomagania jego rozwoju, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych;

• sprawujących opiekę nad innym członkiem rodziny lub osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym posiadających orzeczenie o niepełnosprawności lub orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności.

W przypadku wskazanych kategorii pracowników odmowa uwzględnienia wniosku przez pracodawcę będzie dopuszczalna tylko w przypadku, gdy nie jest możliwe wykonywanie przez pracownika pracy zdalnej ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia przez pracownika wniosku.

Pracodawca i pracownik mogą wystąpić z wnioskiem, złożonym w formie papierowej lub elektronicznej, o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy. Strony mogą ustalić termin powrotu do poprzednich warunków świadczenia pracy, z tym że termin nie powinien być dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku. Jeżeli strony nie dojdą do porozumienia w przedmiocie terminu, przepis ustawy wskazuje, że przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy następuje w dniu następującym po upływie 30 dni od dnia otrzymania wniosku. Nie dotyczy to pracowników świadczących pracę zdalną na swój wniosek, który był wiążący dla pracodawcy ,np. pracownic w ciąży.

Istotną gwarancją dla pracownika jest to, że odmowa wyrażenia zgody przez pracownika na zmianę warunków wykonywania pracy, czyli brak zgody na pracę zdalną, a także wystąpienie z wnioskiem o wykonywanie pracy zdalnej przez pracownika czy wreszcie zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej, nie mogą stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę.

Przepisy prawa pracy przewidują, że pracodawca zobowiązany jest zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną m.in. materiały i narzędzia pracy, w tym urządzenia techniczne, niezbędne do wykonywania pracy zdalnej, instalację, serwis, konserwację narzędzi pracy (lub pokrycie kosztów z tym związanych), pokrycie niezbędnych kosztów energii elektrycznej i usług telekomunikacyjnych, szkolenia, pomoc techniczną i zwrot innych kosztów ustalonych w porozumieniu lub regulaminie.

Pracownikowi, któremu pracodawca nie zapewnia urządzeń i narzędzi do pracy, przysługuje ekwiwalent pieniężny lub ryczałt rekompensujący m.in. normy zużycia własnych urządzeń oraz normy zużycia energii elektrycznej i usług telekomunikacyjnych.

Pracodawca ma prawo przeprowadzać kontrolę wykonywania przez pracownika pracy zdalnej, kontrolę w zakresie przestrzegania przez pracownika zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz kontrolę w zakresie przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych. Kontrolę tę pracodawca przeprowadza w porozumieniu z pracownikiem w miejscu pracy zdalnej pracownika i w godzinach pracy, przy czym wykonywanie czynności kontrolnych nie może naruszać prywatności pracownika i innych osób ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych zgodnie z ich przeznaczeniem. Jeżeli w wyniku kontroli pracodawca stwierdzi uchybienia to zobowiązuje pracownika do ich usunięcia w oznaczonym terminie lub cofa zgodę na wykonywanie pracy w trybie zdalnym. W razie cofnięcia zgody przez pracodawcę na wykonywanie pracy zdalnej, pracownik rozpoczyna pracę w dotychczasowym miejscu w terminie określonym przez pracodawcę.

Pracownik świadczący pracę w trybie zdalnym nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych niż inni pracownicy zatrudnieni przy takiej samej lub podobnej pracy.

Przepisy wprowadzają także pojęcie tzw. okazjonalnej pracy zdalnej, z której pracownik będzie mógł skorzystać w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym. Inicjatywa dotycząca wykonywania okazjonalnej pracy zdalnej będzie należeć wyłącznie do pracownika, pracodawcy nie przyznano uprawnień do inicjowania tej doraźnej formy świadczenia pracy przez pracownika. Kodeks pracy wyłącza stosowanie niektórych przepisów w stosunku do zdalnej pracy okazjonalnej, np. pracodawca nie jest w tym przypadku obowiązany do pokrycia kosztów pracy zdalnej czy zapewnienia urządzeń do pracy.

PODSTAWA PRAWNA: art. 67^18-34  ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2022, poz. 1510 z późn. zm.) (stan prawny na dzień publikacji posta)

Zamieszczone informacje nie stanowią porady prawnej w indywidualnej sprawie. W celu skorzystania z usług zapraszam do kontaktu.